Todos sabemos que a promoção de boas condições sociolaborais em Portugal, há muito está regulamentada pela Lei Constitucional. (…) Todos os trabalhadores (…)têm o direito à organização do trabalho em condições socialmente dignificantes (…). Garantir a proteção especial do trabalho de mulheres durante a gravidez e após o parto, bem como o trabalho de menores, de pessoas com deficiência e daqueles que desempenham atividades particularmente violentas ou em condições insalubres (…) Promover a conciliação da atividade profissional com a vida familiar) e por vários regimes jurídicos promocionais da SST entre os quais a Lei 102/2009 de 10 de Setembro alterada e republicada pela Lei 3/2014 de 28 de Janeiro que procede à segunda alteração da primeira.

Figura nº 1
Relação da hierarquia na promoção da Segurança e Saúde no Trabalho, Bem-Estar Laboral e Felicidade Ocupacional

Quando falamos de segurança, saúde e bem-estar no local de trabalho, referimo-nos entre outras valências à:
• Promoção de práticas, normas e condições que visam proteger a integridade física e psicológica do trabalhador;
• Promoção de um ambiente laboral agradável no que respeita ao relacionamento interpessoal, transparência e comunicação;
• Promoção de ambientes de trabalho confortáveis do ponto de vista ergonómico;
• Promoção de um maior equilíbrio nas mais variadas expectativas e anseios dos trabalhadores (equilíbrio entre a sua prestação profissional e a sua vida social, pessoal e familiar) e empregadores;
• Promoção e reforço da dimensão produtiva como o garante da competitividade e sustentabilidade da organização e seus postos de trabalho.

A segurança no trabalho deve focar-se primordialmente na promoção de um clima organizacional onde a prevenção deve estar enraizada na atitude e no comportamento de cada trabalhador. Subsidiariamente, deve encarregar-se em cada área específica, da prevenção de acidentes, concentrando-se na eliminação ou mitigação de riscos imediatos. Deve investir-se no uso de EPC’s (equipamentos de proteção coletiva, como prioritários), e EPI’s (equipamentos de proteção individual, como acessórios aos primeiros).

Por sua vez a saúde no trabalho (higiene e medicina), vai atuar na prevenção de doenças profissionais e ocupacionais. As primeiras são causadas diretamente pela natureza do trabalho ou pelos agentes (químicos, ergonómicos, mecânicos, físicos ou biológicos) a que o trabalhador está exposto devido à sua profissão específica, enquanto as segundas são aquelas que surgem ou se agravam devido às condições específicas em que o trabalho é realizado, mas que não é exclusiva de uma determinada profissão.

A Higiene laboral analisa os fatores ambientais (ruído, iluminação, substâncias químicas, radiações, vibrações, conforto térmico, entre outras) que podem afetar o organismo a longo prazo originando doenças profissionais, enquanto a medicina do trabalho acompanha o estado de saúde dos trabalhadores através da promoção de exames periódicos, ocasionais e de reingresso após baixas prolongadas bem como campanhas de sensibilização para comportamentos saudáveis de vida, acompanhamento dos técnicos de segurança no trabalho nas visitas aos postos de trabalho tecendo recomendações, entre outras necessidades.

O bem-estar no trabalho, assume-se como um conceito subjetivo no campo da percepção dos trabalhadores. Podemos referir que é um conceito mais amplo, e que vai além da mera ausência de doença, seja ela física ou psicológica. Inclui a promoção da saúde mental e do equilíbrio emocional, combatendo riscos psicossociais como o burnout, o stress crónico, o assédio e as formas de pressão entre outras situações que ferem a dignidade de um ser humano. Refere-se à satisfação geral do trabalhador face às funções que desempenha e ao seu meio ambiente.

Nesta dimensão do bem-estar laboral, temos também que ter em conta as estratégias no campo da gestão de pessoal como a necessidade de promover e/ou reforçar uma melhor conciliação entre a vida profissional e a vida para além do local de trabalho e a felicidade laboral (além de ser um estado subjetivo e não delegável, também não pode ser transmitida por qualquer instrumento institucional), tem obviamente uma correlação muito próxima com as políticas e práticas humanizadas na área da gestão das pessoas.

Figura 2
Ciclo interactivo de Segurança e Saúde no Trabalho, Bem-Estar Laboral e Felicidade Ocupacional

Diríamos que uma organização que comporta um bom clima laboral, com poucos incidentes e acidentes (dos quais a gravidade é baixa), em que o clima psicológico é saudável e positivo, com bom relacionamento entre as partes, com lideranças compreensíveis e colaborativas e com mecanismos de compensação no campo da conciliação e do equilíbrio trabalho-família, os trabalhadores de uma forma natural tendem a ser mais felizes, a partilharem mais as suas ideias, a envolverem-se mais em grupos de trabalho e a comprometerem-se mais com os objetivos da organização. Logo os trabalhadores terão maior tendência a não sofrerem acidentes, a prestarem melhor o seu serviço e a produzirem com maior eficácia. É um ciclo contínuo em que o trabalhador se vai transformando progressivamente em talento.

A conciliação entre a vida profissional e familiar é o processo de equilibrar as exigências e responsabilidades do trabalho com as necessidades da vida pessoal e da família. O objetivo é garantir que os trabalhadores possam desempenhar as suas funções profissionais sem comprometer o bem-estar familiar, a educação dos filhos ou o apoio a dependentes, e hoje com o aumento esperança de vida, cada vez mais o papel do cuidador informal é evocado, havendo aqui também, uma responsabilidade social por parte dos empregadores para a conciliação.

A conciliação baseia-se em diversos pilares e direitos previstos na legislação, como na Diretiva (UE) 2019/1158 e no Código do Trabalho, Lei 7/2009 de 12 de Fevereiro.

Alguns desses direitos caracterizam-se por:
• Regimes de trabalho flexíveis: Incluem o teletrabalho, horários flexíveis e o trabalho a tempo parcial, permitindo ajustar a jornada às rotinas familiares;
• Direitos de parentalidade: Licenças de paternidade, licenças parentais partilhadas e licenças para cuidadores de familiares doentes;
• Apoio a dependentes: Proteção e dispensas para trabalhadores com filhos menores de 12 anos, com deficiência ou doença crónica;
• Gestão do tempo: Medidas como o banco de horas e o direito a períodos de descanso adequados para evitar o esgotamento profissional;
• Sexta-feira mais curta: Terminar o período de trabalho mais cedo à sexta-feira para prolongar o descanso semanal;
• Trabalho mais próximo de si: Tentar através da Gestão de Pessoal e em acordo total com o trabalhador, afectar (apenas em organizações com dispersão geográfica) um local de trabalho mais perto da sua residência;
• Teletrabalho híbrido: Dar a opção de trabalhar a partir de casa alguns dias por semana, reduzindo o stress das deslocações, a pegada de carbono e aumentando o mecanismo de conciliação.

A NP 4552:2022 é a norma portuguesa que estabelece os requisitos para a implementação de um Sistema de Gestão da Conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal. O seu objetivo é ajudar as organizações a promoverem um equilíbrio saudável para os seus trabalhadores, independentemente da sua dimensão ou setor.

A felicidade ocupacional (ou felicidade no trabalho) é um estado de bem-estar psicossocial que combina a satisfação com a realização das suas tarefas diárias com um profundo sentimento de propósito e realização profissional. Ao contrário do prazer momentâneo, ela reflete o equilíbrio entre o que o trabalhador faz, os seus valores pessoais e o impacto do seu trabalho na organização.

Como atrás referimos, a felicidade não se impõe (há uma diferença enorme entre ser arrastado por uma emoção que não se consegue perceber, e conhecê-la bem o suficiente para decidir com ela). nem se transmite, mas pode ser estimulada pela administração com práticas concretas no dia-a-dia, como por exemplo:
• Sensibilizar os líderes e as chefias de proximidade a promoverem relações interpessoais saudáveis, de confiança e de entreajuda;
• Sensibilizar igualmente as chefias para promoverem progressivamente a autonomia, permitindo que os seus colaboradores possam tomar decisões sem medo de represálias ou perseguição;
• Promover ações de formação transversais a todos os trabalhadores (com relevância no processo de recrutamento de novos trabalhadores) sobre estas temáticas (módulo I – Segurança e Saúde no Trabalho, módulo II – Conciliação entre a Vida Profissional e a Vida Familiar e Pessoal, e módulo III – Felicidade Ocupacional);
• Criar em equipa a MISSÃO e os VALORES da organização e estarem afixados nos respetivos locais de trabalho;
• Estimular o reconhecimento meritocrático por trabalhos ou projetos negociados entre colaboradores e chefias com objetivos tangíveis e exequíveis;
• Promover o feedback construtivo através de canais próprios sem exposição mediática na organização;
• Promover e/ou reforçar o equilíbrio entre a vida laboral e a vida para além do trabalho aplicando as ferramentas já referidas anteriormente além de outras de poio sociofamiliar e profissional que contribua para o aumento motivacional e a entrega e compromisso desejável;
• Apostar nas dinâmicas intra e inter setores com ações de reforço da coesão grupal respeitando a intergeracionalidade das equipas, como teambuilding’s, caminhadas culturais, jogos desportivos de equipa, voluntariado, replantação de espécies autóctones de proximidade, entre outras atividades;
• Promover programas de saúde mental, disponibilizando o acesso a consultas de psicologia na hora laboral e se possível estendíveis aos agregados familiares;
• Reforçar a ergonomia e conforto, investindo em material mais ergonómico e consequentemente mais confortável, avaliar a iluminação, o ruído, o conforto térmico e os espaços apropriados para pausas e pequenas refeições;
• Criar o dia de aniversário, oferecendo o dia de folga no aniversário do trabalhador sem perda de retribuição;
• Promover os dias de voluntariado pagos, oferecendo até 2 ou 3 dias por ano para que o trabalhador apoie uma causa social à sua escolha durante o horário de trabalho (devidamente justificável e enquadrada na legislação).

A norma portuguesa dedicada especificamente a este tema é a NP 4590:2023 (Sistema de Gestão do Bem-Estar e Felicidade Organizacional).
Enquanto a NP 4552:2022 se foca no equilíbrio entre a vida familiar e profissional, a NP 4590:2023 concentra-se na experiência emocional e no bem-estar integral dentro do contexto da organização.
Dito isto e para não nos alongarmos mais (muitos exemplos ficaram por referir, mas evidenciamos os que consideramos mais impactantes face ao artigo em questão), diríamos que estas temáticas interdisciplinares são de grande importância no clima organizacional que se pretende mais humanizado e integrador.
Se a segurança e saúde no trabalho é obrigatória por lei, já as restantes não o são, nem em sede de fiscalização da tutela inspetiva, nem no regime contraordenacional. Mas no nosso entender fazem sentido se interligadas num todo cujo objetivo é a melhoria da qualidade de vida durante os 30 a 40 anos que passamos a trabalhar.
O ambiente de trabalho pode proteger, ou prejudicar, a saúde e a qualidade de vida de quem nele trabalha!
Não tenhamos pressa, mas não percamos tempo. É hora de olharmos para isto com olhos de ver!…
Bem-hajam,
António Costa Tavares