A psicossociologia ocupacional desempenha hoje um papel fundamental na gestão de riscos profissionais de qualquer organização, uma vez que ela se debruça de uma forma mais incisiva, sobre a compreensão dos riscos profissionais, para além dos aspetos puramente físicos ou técnicos, incluindo os fatores psicológicos, sociais, emocionais e organizacionais que influenciam o ambiente de trabalho e o comportamento dos trabalhadores.
E é no local de trabalho onde passamos grande parte do nosso ciclo circadiano, que se devem promover condições condignas de trabalho (gerindo os riscos profissionais) por forma a se criarem quadros de realização socioprofissional através da elevação de parâmetros como a motivação, a satisfação laboral e o compromisso organizacional.
Aliás, como refere Christophe Dejours, “é através do trabalho que se busca reconhecimento, sentido e validação da existência humana. É através do trabalho que muitos de nós se constroem como sujeitos e, quando nos encontramos em ambientes saudáveis, que valorizam o diálogo, o respeito e o reconhecimento, o trabalho pode ser fonte de prazer, realização e fortalecimento da identidade (…)”
Porque é importante falarmos cada vez mais da psicossociologia ocupacional como fonte de bem-estar e de realização socioprofissional? Sem dúvida que compreender os fatores negativos que contribuem para agravar o estado psicológico, emocional e fisiológico do trabalhador, é uma função da área da gestão das condições de trabalho (e não só) de qualquer organização, sinalizando e promovendo ações interdisciplinares para ajudar a entender como fatores causais – o stress, o clima organizacional, as lideranças, as relações interpessoais, a pressão entre outras variáveis, afetam a saúde mental e a segurança dos trabalhadores, para melhor mitigar potenciais falhas humanas, acidentes de trabalho e doenças profissionais.
A psicossociologia ocupacional permite identificar uma tipologia variada e sistémica de riscos profissionais como o assédio moral ou sexual, a sobrecarga e subcarga profissional, a falta de apoio e liderança, problemas de comunicação, ausência de estímulos e reconhecimento pelo desempenho, precariedade de vínculo laboral, burnout, entre outros que impactam diretamente no bem-estar físico, fisiológico e mental dos trabalhadores, que têm consequências nos índices de sinistralidade, de desempenho e de produtividade.
Como acima referimos, a implementação de estratégias de gestão alicerçadas nas vertentes da saúde mental e da segurança e saúde ocupacional, contribuem em grande parte para a prossecução dos desejáveis ambientes de trabalho mais equilibrados, mais seguros e mais saudáveis para os trabalhadores, contribuindo assim para:
• Bem-estar social, mental e emocional;
• Cultura de segurança percebida e integradora;
• Motivação e compromisso;
• Prevenção de conflitos e doenças mentais antecipando potenciais problemas de saúde mental;
• Reduzir disfunções organizacional como o presentismo e o absentismo assim como o turnover elevado;
• Melhorar a comunicação interna;
• Prevenção de erros, falhas, incidentes e acidentes laborais;
• Criar um clima de trabalho proativo.
Para melhorar a psicossociologia no ambiente de trabalho, ou seja, atuar sobre os fatores psicológicos e sociais que afetam a saúde, segurança e bem-estar dos trabalhadores, torna-se de relevante importância, a implementação de estratégias integradas e contínuas. Sem querermos ser muito exaustivos, diríamos que as etapas mais importantes se resumem às seguintes:
1º – Elaboração de uma diagnose interna para avaliar a estrutura psicossocial dos trabalhadores (todos sem exceção), promovendo visitas aos locais de trabalho e abordando os trabalhadores com sigilo e ética relacional, procurando sempre diagnosticar em conjunto, as causas que contribuíram para o surgimento de determinada patologia ocupacional, assim como recorrer a instrumentos de report como os registos das baixas, os pedidos de transferência, os processos disciplinares em curso, etc;
2º – Promoção de estratégias de mitigação para dirimir os problemas diagnosticados, envolvendo profissionais da área da psicologia, do serviço social, da sociologia, da medicina ocupacional, da gestão de pessoal e da área da segurança, higiene e saúde no trabalho;
3º – Promover um clima organizacional mais profícuo que o anterior, estimulando relações interpessoais saudáveis, lideranças mais assertivas e empáticas, procurar incentivar as chefias a reconhecerem efetivamente o desempenho dos seus trabalhadores e incentivando uma comunicação clara, sem tabus, sem receios e muto transparente (não se saber por outrem, algo que a nós diz respeito por exemplo);
4º – Formação comportamental para todos, promovendo ações de sensibilização em cultura de segurança, inteligência emocional, escuta ativa e gestão de conflitos. Para as chefias e dirigentes, incentivar a criação de ações sobre liderança e práticas participativas de literacia inclusiva e diversidade;
5º – Criar canais de comunicação e reportabilidade sigilosa a quem de direito, sobre sinalização de situações de assédio e outras formas de discriminação negativa;
6º – Promoção de estratégias tendo em conta a justa redistribuição das cargas cognitivas e físicas, procurando reajustar equilibradamente as exigências funcionais e criando pausas, horários de trabalho flexíveis e outros instrumentos de organização do tempo de trabalho, até tendo em consideração a conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar;
7º – Organizar e cuidar da saúde mental e física dos trabalhadores, disponibilizando preferencialmente atendimento psicológico ou estabelecendo parcerias com entidades externas nesta área, assim como promover campanhas internas de sensibilização (intranet por exemplo) sobre saúde mental, pratica de atividades físicas, mindfulness e autocuidado;
8º – Estimular a participação dos trabalhadores. No nosso entender estes não devem ser meros destinatários, mas sim intervenientes no processo de participação e de decisão, nomeadamente no que concerne às condições de trabalho, em articulação com as suas estruturas representativas e com os técnicos de segurança, higiene e saúde laboral;
9º – Promover e reforçar ações de formação – fator diferenciador por excelência na aquisição de skills nas áreas transversais acima referidas, pelo que ela deve ser contínua, deve incidir em todas as valências do core-business da organização, com predominância na área comportamental (face à temática deste artigo) pois, tem a ver com pessoas e tem a ver com mudanças.
Conclusão
Na sequência do início deste artigo, diríamos em jeito de conclusão de que a psicossociologia é essencial para uma gestão de riscos moderna, humana e eficaz.
Ao considerar os aspetos emocionais, mentais e sociais do trabalho, ela contribui para prevenir erros, falhas, incidentes de percurso e objetivamente acidentes, melhorar a qualidade de vida no local de trabalho e promover uma cultura de segurança mais sólida, mais participativa e sustentável. Se nada fizermos, o trabalho pode se tornar fonte de sofrimento psíquico com impactos sérios na saúde mental.
Como tal, torna-se um imperativo gestionário promover ambientes de trabalho mais seguros, mais saudáveis e mais felizes, mas também refletirmos sobre a importância dos fatores psicossociais, e sobre a necessidade de serem implementadas políticas e práticas que promovam bem-estar e o compromisso de todos para com todos.
Cuidar da saúde mental no trabalho é uma das condições (entre outras já aqui referidas) básicas para promover a dignidade, a ética, o respeito, o desempenho e a humanidade de quem trabalha.
António COSTA TAVARES
