Nestes anos pós-pandemia, em que surgiram novos cenários geoestratégicos, em que a emergência climática entrou na agenda do dia e em que as organizações enfrentam novos desafios significativos face à entrada abrupta das novas tecnologias da informação e comunicação, – largamente massificadas por todos os estratos sociais (recurso à inteligência artificial, proliferação das redes sociais, impacto do Big Data, uso das plataformas digitais entre outras inovações), assim como o surgimento de novas formas de organização do trabalho (trabalho híbrido, teletrabalho, inclusão social, etc) e a questão da sustentabilidade ambiental (transição verde, atitudes mais ecológicas, mitigação dos consumos energéticos, etc), – a gestão das pessoas tornou-se num mínimo denominador comum para o reequilíbrio de forças internas e externas, possibilitando a criação de estratégias que possibilitem contingencialmente a prossecução de uma vida profissional com qualidade, com segurança e saúde em cenários cada vez mais frágeis e imprevisíveis.
É nesta encruzilhada de complexidade social, laboral, cultural, tecnológica e ambiental que o papel da segurança, higiene e saúde no trabalho (SHST) se assume como uma plataforma integradora em articulação com a gestão de pessoas (como referimos no final do último parágrafo), procurando dar resposta às várias áreas interdisciplinares que envolvem os trabalhadores e, contribuindo objetivamente para a criação do referido bem-estar físico e mental e simultaneamente se assumir como agente preditivo de comportamentos seguros.
No nosso entender, torna-se um imperativo gestionário a aposta nas seguintes ferramentas (estratégias) que bem implementadas, poderão acrescentar valor social e humano contribuindo para a prossecução de um trabalho mais seguro e mais saudável:
– Promover a inclusão social, nomeadamente dando oportunidades aos grupos mais vulneráveis da nossa sociedade com preponderância para os portadores de deficiência. Estes grupos (assim como as grávidas, puérperas e lactantes, menores, trabalhadores oncológicos, trabalhadores imunodepressivos, indivíduos portadores de doenças raras, hipertensos e diabéticos do grupo III, etc), merecem por parte da SHST uma atenção especial, uma vez que se caracterizam por várias limitações e outros constrangimentos, e como tal são potenciais causadores ou destinatários de riscos que poderão condicionar-lhes a sua integridade física e mental, assim como como também envolvendo terceiros;
– Apostar fortemente em estratégias de desenvolvimento de competências, seja através de programas de capacitação em hard skills, seja a nível de mudanças de comportamentos cujas narrativas contemporâneas assim exigem – soft skills. A gestão das pessoas tem de ter em conta os ativos que necessitam urgentemente de adquirir upskilling formativos, para melhorar a prevenção de comportamentos de risco, mas também reconverterem postos de trabalho caracterizados, ainda, por ricos ditos da “era industrializada”.
No tocante aos novos postos de trabalho, caracterizados por uma diferente tipologia de riscos profissionais, nomeadamente relacionados com a transição digital e com as novas tecnologias e robótica, pretendem-se estratégias de reskilling visando a preparação dos trabalhadores para novas dinâmicas de convivência com novos perigos e riscos associados, muitos dos quais, em bom rigor, são ainda desconhecidos em termos de consequências para a saúde física e mental e não se encontram plasmados nos manuais clássicos de análise e avaliação de riscos profissionais;
– Promoção de ações concretas com os trabalhadores no âmbito da transição verde, estabelecendo com os eles e seus representantes, pactos ecológicos sectoriais, requalificando alguns trabalhadores para em articulação com os técnicos de SHST, traçarem novos padrões de desempenho, de produtividade, minorando potencias impactos ambientais, nomeadamente a nível da gestão de resíduos, consumos desnecessários e outros materiais sobrantes;
– Modernização dos processos produtivos com recurso às novas tecnologias, por forma a minorar o desconforto de algumas actividades profissionais mais clássicas, diríamos por outras palavras, mais manufaturais, assim como, procurar paulatinamente diminuir a exposição humana a determinados substratos físicos, biológicos, químicos e mecânicos.
Com a introdução destas estratégias (não exaustivas no âmbito de uma política de gestão de pessoal mais alargada e mais ambiciosa), consideramos que se conseguirá estabelecer pilares indissociáveis para a formação de uma cultura de segurança assentes numa maior eficácia organizacional, garantindo comumentemente um ambiente de trabalho mais robusto e mais saudável em que se partilham responsabilidade, em que os objetivos são discutidos por todos, e em que o clima de bem-estar e segurança é igualmente interiorizado por todos os interessados.
António COSTA TAVARES
