A Organização Mundial da Saúde (OMS) define saúde psicológica (ou saúde mental) não apenas como a ausência de doença, mas como um estado de bem-estar geral. Acresce na nossa opinião, o bem-estar social, familiar, emocional e profissional uma vez que passamos grande parte do nosso ciclo circadiano no local ou à disposição da relação laboral.

Um local de trabalho onde a vertente da saúde psicológica está correlacionada com a gestão das pessoas, é fator potencial para a prossecução do bem-estar do trabalhador, promovendo uma melhor realização das suas capacidades cognitivas, relacionais e técnicas, uma melhor gestão dos quadros de ansiedade e de stress ocupacional, uma melhor capacidade de uso da resiliência para enfrentamento dos desafios laborais e extralaborais e consequentemente uma melhor capacidade de desempenho e produtividade conseguindo aliar essa prestação à funcionalidade e utilidade das suas tarefas. Face ao exposto há uma melhor promoção do relacionamento com a vida social (comunidade) e familiar participando ativamente nelas.

De acordo com a questão em como trabalho pode influenciar a saúde psicológica, apraz-nos referir que as duas realidades estão conectadas e interdependentes: inúmera literatura assim como muitos inquéritos no campo psicossocial indiciam uma forte ligação entre certos aspetos do trabalho e a saúde psicológica. O bem-estar dos trabalhadores pode ser impactado positiva ou negativamente por fatores psicossociais no ambiente do trabalho.

Entre os fatores determinantes na saúde psicológica abordados quer em fóruns da especialidade, quer em estudos da área da psicologia social e documentados, enunciam-se os mais conhecidos (análise não exaustiva):
• A carga de trabalho
• Reconhecimento e valorização do trabalho
• Apoio social (hierarquia imediata e colegas)
• Autonomia na tomada de decisões no trabalho
• Pressão psicológica e emocional
• Formas de violência social (controlo, isolamento, esquecimento, etc.) e digital (cibervigilância)
• Relacionamento interpessoal
A exposição aos fatores psicossociais negativos, conhecidos como riscos psicossociais no trabalho, pode causar danos à saúde física e mental dos trabalhadores com repercussões além do trabalho, contribuindo de forma casuística, independentemente da personalidade e da vivência de cada indivíduo, para a formulação de um quadro adverso com implicação na saúde física, fisiológica e psicológica, cujo impacto a nível organizacional tenderá para cimentar a perda de motivação, de compromisso, de confiança, de desempenho e de produtividade.

As principais consequências materializam-se em:
• Diminuição da pontualidade e assiduidade;
• Dificuldades a nível da concentração, atenção, desempenho;
• Dificuldades em memorizar coisas simples do quotidiano ocupacional;
• Aumento dos quadros de ansiedade e stress;
• Tendência para dificuldades de relacionamento interpessoal e de trabalho em equipa;
• Aumento dos medos por existência de retaliação;
• Diminuição do brio e do desempenho profissional;
• Tendência para aumento de quadros pré-depressivos
• Diminuição dos índices de felicidade no e fora do local de trabalho.

Por outro lado, a presença de fatores psicossociais positivos no ambiente de trabalho pode ter um efeito preventivo, mas também protetor sobre a saúde psicológica do trabalhador. Estes incluem, em particular, o reconhecimento, a valorização funcional, a interação social e a autonomia no trabalho.
Para se ter um ambiente de trabalho saudável, é necessário, portanto, procurar eliminar, ou pelo menos mitigar, os riscos psicossociais e fortalecer os fatores de prevenção e de proteção.
Porque é que devemos relevar a prevenção da saúde psicológica numa organização?

Existem vários e bons motivos para serem tomadas medidas em relação à saúde psicológica, incluindo:
• Prevenir as consequências socioprofissionais da exposição aos riscos psicossociais;
• Prevenir os impactos a nível da organização relacionados a quadros de saúde mental descompensada;
• A relação custo-benefício das intervenções em saúde psicológica apresenta um retorno do investimento imaterial;
• Cumprimento das responsabilidades legais conforme a lei 102/2009 de 10 de Setembro;
• Controlo dos níveis individuais de ansiedade e stress com recurso a compulsões prejudiciais aos próprios, colegas e familiares;
• Diminuição dos distúrbios musculosqueléticos de origem psicossomática;
• Diminuição de doenças do foro cárdiocirculatório e vascular;
• Diminuição da probabilidade de incidentes e acidentes de trabalho;
• Aumento da felicidade intrínseca, da motivação, do compromisso e da vinculação psicológica para com os desígnios e com a missão da organização.
Dito isto, e para prevenirmos problemas a nível da saúde psicológica dos trabalhadores, devemos implementar (salvo outras estratégias mais complexas definidas por especialistas em psicologia organizacional) as seguintes etapas:

• Preparação (compromisso da gestão de topo, planeamento envolvendo recursos humanos, financeiros e logísticos, disponibilidade de tempo para a realização de visitas aos locais, envolvimento dos representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no trabalho ou na sua ausência as comissões de trabalhadores e estabelecimento de canais de comunicação sigilosos que fortaleçam a confiança entre ambos os interlocutores);
• Avaliação da situação (avaliação de indicadores disfuncionais, de queixas manifestadas, de situações reportadas por chefias e/ou colegas de proximidade e do próprio se efetivamente reconhecer que necessita de ajuda psicológica, avaliação dos riscos psicossociais como os referidos anteriormente, a falta de ferramentas de trabalho que condicionam o desempenho, as prioridades em relação às estratégias e necessidades definidas pela organização, entre outras ações de avaliação do contexto socioprofissional);
• Medidas preventivas (identificar e selecionar as soluções mais adequadas caso a caso, promovendo ações de sensibilização, de formação, de Coaching, programa de apoio ao trabalhador em articulação com os recursos humanos (mobilidade interna se necessária), a medicina ocupacional e o serviço de psicossociologia, envolvimento se necessário com a família direta, promovendo um programa de retorno ocupacional após uma baixa prolongada entre outras ações, visando sempre a recuperação psicológica do trabalhador);
• Monitorização, controlo e avaliação (periodicamente deverá a equipa multidisciplinar realizar reuniões para avaliar se as estratégias estão a ser devidamente implementadas e se os resultados têm corroborado essas iniciativas de apoio, de orientação e de recuperação do trabalhador enquanto PESSOA e também profissional, bem como, realizar questionários e entrevistas a outros trabalhadores visando a eficácia preventiva).

Concluindo apraz-nos referir que em saúde mental não existe apenas uma só estratégia, uma só solução. Geralmente existem muitas soluções possíveis face a múltiplas e complexas causas que interagem na patologia ou na presunção da doença.

Estas quatro medidas podem efetivamente ser uma ajuda para a implementação de ações concretas, dependendo da equipa multidisciplinar, da dimensão da organização e principalmente das prioridades da gestão de topo.

Para terminar deixaríamos a seguinte reflexão:
Nem todo o cansaço é apenas físico, cuidar da nossa mente significa um acto de coragem, mas acima de tudo um acto de amor próprio e este acto não é um luxo em si próprio, mas sim… uma necessidade de todos nós.
Bem hajam