As relações sociolaborais, – impulsionadas pelas transformações profundas no mercado de trabalho, pela hiperconectividade digital e pressão para se obterem determinados objectivos em espaços de tempo cada vez mais curtos, com exigências de respostas rápidas face à concorrência transnacional e global alicerçada numa desregulamentação selvagem, em que o trabalhador é tratado como um número tal qual os seus antecessores na revolução industrial, entre outras causas, – contribuíram para o surgimento de novos riscos socioprofissionais em contexto ocupacional, com repercussões na sua saúde física, fisiológica e psicológica.

É o que designamos por riscos psicossociais ocupacionais. Entre eles destacam-se o aumento excessivo da carga laboral, em que os trabalhadores dificilmente conseguem cumprir os objectivos; a desregulamentação horária, em que os empregadores incentivam a hiperligação ocupacional para lá do expediente, não respeitando minimamente a vida pessoal, social e familiar do trabalhador, procurando até desequilibrá-la e confundi-lo na gestão de papeis; e o ritmo de trabalho atípico, com prazos por vezes irrealistas de se materializarem. A estes acrescem a ausência de controlo da tarefa por parte do trabalhador, relegando-o para um papel secundário; a insegurança em termos da regulamentação contratual, aumentando a precarização; e o isolamento ocupacional, que amplia as dificuldades de comunicação e interajuda, uma vez que a “máquina” se tornou o parceiro por excelência na “ilha do openspace”.

Por fim, a falta de reconhecimento positivo, as várias formas de assédio e o tratamento por parte de chefias por vezes desigual, contribuem para o surgimento (ou até agravamento) de quadros de stresse. Estes, de uma forma ininterrupta, vão libertando hormonas como o cortisol e a adrenalina, provocando danos nos trabalhadores como distúrbios cardiovasculares, problemas a nível gastrointestinal, diminuição imunológica, dores osteoarticulares e alterações do sono. Manifestam-se ainda através de dificuldades de concentração, lapsos de memória com aumento de episódios de esquecimento, diminuição da criatividade, aumento de quadros de ansiedade, de alterações de humor e de instabilidade. Por último, surgem os sintomas considerados mais preocupantes: os quadros depressivos, a despersonalização e a perda de auto-estima, terminando no burnout – o qual se caracteriza, do ponto de vista patológico, como o estádio mais grave, mais difícil de diagnosticar, de tratar e de recuperar.

Diríamos que há claramente uma ligação entre a mente e o corpo. A partir deste ponto e, originado por agressores externos e influenciado por variáveis sistémicas como a endocrinologia, a cardiologia, a imunologia e a psicologia, enfrentamos uma escalada disruptiva com consequências nefastas que pode levar a situações irreversíveis e até terminais.

O termo Burnout significa “queimar por completo” ou “queimar até ao fim” ou mesmo um estado de “esgotamento completo”. Deriva do inglês “burn” que significa queimar e a preposição “out” que significa afastamento por um limite, entendido como uma exaustão originada por falta de energia.

Como enquadramos o termo em contexto de trabalho, podemos caracterizar o burnout como um risco psicossocial ocupacional e não como um problema de saúde psicológica, devidamente reconhecido pela Organização Mundial da Saúde, e que se refere no campo da saúde psicológica como um estado de exaustão física, fisiológica, emocional e mental levada ao extremo, resultado de estádios de stress mal geridos e prolongados, contribuindo para que o organismo esgote todos os recursos disponíveis.

Diríamos que se assemelha a uma máquina que parou depois de ter consumido todo o combustível.
Segundo Hans Selye (1907–1982), um endocrinologista austro-canadiano, mundialmente reconhecido como o “pai do estudo do stress”, percebeu que cada indivíduo, entenda-se, trabalhador, reage de uma forma semelhante a diferentes estímulos externos (agressores) como ambiente térmico, situações traumáticas, etc, ativando um padrão hormonal comum designado por síndrome geral de adaptação. Este é composto por 3 fases: 1ª fase – alarme, 2º fase – resistência e 3ª fase – exaustão (burnout). (ver figura 1)

Figura 1
Fase de formação do Síndrome de Adaptação

O burnout não tem necessariamente de estar associado à atividade profissional. Se ocupacional ele pode ser consequência da sobrecarga laboral, excesso de esforço de forma continuada, derivado por assédio nas suas mais variadas formas ou até induzido por ausência de estímulos desafiadores originando episódios de monotonia, ele também pode ser originado e/ou agravado por questões relacionadas com a vida familiar, relacional, académica, etc.

Como se manifesta o burnout?
Podemos subdividir os sintomas/sinais de burnout em 5 categorias:
• A nível da exaustão EMOCIONAL: sensação de não ter energia para coisas simples do dia-a-dia, cansaço permanente (mesmo depois de ter tido um período de descanso), dificuldade em começar o dia, aumento de episódios de irritabilidade com colegas e chefias, de impulsividade, de impaciência e de ansiedade, etc;
• A nível do ALHEAMENTO profissional (com influência nas esferas familiares e sociais): origina estados de desmotivação, perda de entusiasmo pela atividade, atitudes de negativismo e até catastrofistas perante a vida além de sentir-se despersonalizado (sensação de desligamento de si próprio) e penetração em áreas disfuncionais como a adopção de comportamentos aditivos;
• A nível da redução do DESEMPENHO: desinteresse pelo trabalho e pelas relações humanas e uma sensação que atingiu o limite, que trabalha em “piloto automático”, que já não contribui para nada e que ninguém precisa do seu contributo, sensação de isolamento, sentimento de baixa autoestima profissional e dificuldades em realizar simples tarefas do dia-a-dia;
• A nível COGNITIVO: perda de concentração e da atenção (e aqui alertamos para o fato de o trabalhador eventualmente desempenhar funções de RISCO profissional que pode contribuir para um aumento de probabilidade de comportamentos perigosos e de acidentes laborais), além de falhas de memória com maior frequência;
• A nível PSICOSOMÁTICO: perturbações do sono, aumento da fadiga crónica, hipertensão arterial, alterações de apetite, aumento ou diminuição de peso, compulsão alimentar- bulimia e/ou anorexia, situações frequentes de tristeza e de choro compulsivo, etc.

Como podemos efetivamente melhorar o ambiente de trabalho tornando-o mais agradável, mais seguro e onde os trabalhadores se sintam mais realizados e felizes?

Existem várias estratégias de mitigação dos riscos psicossociais em geral e do burnout em particular. Porém optamos por criar duas estratégias de nossa autoria:
A 1ª centrada na PESSOA e a 2ª na ORGANIZAÇÃO.
Estratégias centradas na PESSOA:
Lembremo-nos citando Henri-Frédéric Amiel, “o nosso corpo é o templo perfeito da natureza”. Por outras palavras, a forma como tratamos a nossa saúde reverterá um dia na forma como ela nos tratará!
Enumeramos algumas estratégias gerais (não exaustivas) de combate a situações de stress e de prevenção do burnout:
• Procura de ajuda a nível da psicologia clínica/organizacional (psicoterapia) ou em casos mais complexos de psiquiatria;
• Promoção de técnicas de respiração profunda, caminhadas ao ar livre oxigenando o organismo (o contato com a natureza é salutável, estimula a criação de endorfinas e diminui o cortisol);
• Escrita/leitura terapêutica;
• Disponibilização de tempo pessoal, reequilibrando a relação entre a vida profissional e pessoal/familiar, priorizando as tarefas diárias;
• Procurar consolidar o grupo social de suporte (amigos, familiares e colegas) reduzindo o isolamento social;
• Adopção de práticas saudáveis (diminuição de algumas dependências ou até eliminá-las);
• Evitar a hiperconectividade após o horário de trabalho, reduzindo progressivamente a “disponibilidade” para com a organização;
• Evitar o suo de ecrãs antes de dormir para melhorar o sono;
• Promover atividades artísticas e musicais trabalhando a mente, o espírito e o corpo;
• Apostar no autodesenvolvimento cognitivo;
• E porque não também tentar fazer algum voluntariado fora do expediente que não colida com a vida familiar e social.
Estratégias centradas na ORGANIZAÇÃO:
• Formação profissional no que respeita à comunicação, técnicas de chefia, de liderança e de gestão de pessoas;
• A nível da gestão de recursos humanos implementar horários flexíveis que permitam aos trabalhadores poderem fazer frente a necessidades diárias (levar um filho à escola, acompanhar um pai a uma consulta, etc);
• Clarificar os papeis funcionais de forma transparente e partilhada, envolvendo se possível os próprios trabalhadores ou as estruturas que os representam;
• Apostar em práticas de liderança mais colaborativas, mais próximas dos anseios e das necessidades dos trabalhadores;
• Promover políticas de equilíbrio entre a vida profissional e familiar/pessoal aumentando o conceito de felicidade ocupacional;
• Existência de canais de denúncia seguros para reportabilidade de situações de presunção nas formas de assédio organizacional; (ver figura 2)
• Promover apoio social (serviço social) e psicológico (psicologia organizacional e/ou clínica);
• Acompanhamento de baixas prolongadas e ajuda no reingresso ao mundo do trabalho melhorando a autoestima do trabalhador e sua inserção nos grupos de trabalho;
• Promoção de ações lúdico, culturais e desportivas assim como teambuilding para reforço do compromisso, sentimento de pertença e de propósito da equipa;
• Formação generalizada na área comportamental (gestão de conflitos, gestão de stress) assim como formação no que respeita aos direitos, liberdades e garantias;
• Apostar em políticas de desconexão informática, permitindo que os trabalhadores como PESSOAS que são, vivam a sua vida para além do horário laboral;
• Apostar igualmente na cultura do feedback e não da penalização do erro, procurando assim que todos os atores da organização possam dar contributos sem receio;
• Incentivar programas de relacionamento intersectoriais aumentando a comunicação entre vários departamentos/áreas e respetivos trabalhadores;
• Etc…
Finalmente, referimos algumas fontes onde os trabalhadores podem reportar situações de presunção de assédio moral e/ou sexual prevenindo um quadro de burnout que a materializar-se poderá ser fatal.

Canais de denúncia

Em contexto laboral: Canal idóneo de denúncia interna (RH, Administração, etc); ACT, CITE, IGF
Em contexto de Crime: PSP, GNR, MP
Apoio Psicológico: APAV, estruturas sindicais

Como referiu Jean-Paul Sartre: “o pior mal é aquele ao qual nos habituamos”.
Bem hajam
António Costa Tavares