Neste novo período que atravessamos face ao contexto (ainda) pandémico e ao reingresso progressivo pós-confinamento, questões como a saúde mental e psicossocial exigem por parte dos empregadores, ações concretas, nomeadamente a nível da promoção de locais de trabalho mais saudáveis, quer do ponto de vista psicológico, quer social e profissional.
Neste ano e meio, coexistiram em simultâneo uma panóplia diversificada de disfunções a nível da qualidade de vida social, familiar e emocional dos trabalhadores, com muitos deles a rondarem as perturbações do foro psiquiátrico derivadas à existência casuística de disrupções a nível da empregabilidade, do isolamento (o teletrabalho é manifestamente diferente do trabalho em regime presencial), da perda de autoestima (muitos lidaram de perto com a doença covid19, quer porque foram infetados, quer porque assistiram à doença e/ou morte de amigos ou familiares), situações de diminuição de rendimentos, de exclusão familiar, de perda de autoestima e confiança entre outras disrupções que vão contra a desejável promoção da qualidade no trabalho (e fora dele) e que a médio prazo vão condicionar o clima organizacional pós-confinamento. Aliás, há quem refira ao nível do senso comum que nada ficará como antes. Bem, o tempo encarregar-se-á de validar (ou não) essas premissas.
Não existindo receitas rígidas, pois estamos perante situações contingenciais e casuísticas, devemos no entanto refletir em conjunto (dirigentes, chefias, quadros, técnicos de segurança e saúde, psicólogos e outros agentes das ciências sociais) para os seguintes aspetos inter-relacionados e interdependentes a saber:
- Acolher e enquadrar o trabalhador de forma progressiva nesta “nova normalidade” tendo em conta por exemplo a adoção de um (ou vários) horário (s) desfasados e simultaneamente procurar uma maior conciliação entre a sua vida profissional e a sua vida familiar, evitando criar uma “ferida aberta” que vá originar possivelmente uma desvinculação psicológica e emocional entre o trabalhador e a organização;
- Diagnosticar em modo brainstorming, entropias organizacionais (modelo de organização, distribuição, partilha entre o que era “antes” e “depois”), por forma a facilitar os processos de reaprendizagem, de comunicação e de gestão de expetativas;
- Apostar no apoio sistémico com envolvimento das áreas da psicossociologia, da gestão de recursos humanos e da medicina do trabalho, nomeadamente no reforço de mecanismos intrínsecos como a autoestima, a confiança do “eu” no seio das equipas de trabalho;
- Incrementar ações de formação profissional que visem reforçar as competências relacionais promovendo cursos de pouca duração a nível da gestão de comportamentos (gestão de conflitos, assertividade, comunicação interpessoal, liderança, etc.);
- Sensibilizar as chefias para a possibilidade de os trabalhadores que lhes são afetos, não corresponderem de imediato às exigências de outrora, apelando a uma maior consciencialização e sensibilização para as “diferenças”.
Pensamos que a adoção destes cinco itens conjugados com muitos outros que possam ser equacionados, poderão efetivamente prestar um contributo mais plausível, racional, mais sistémico e mais integrador nesta nova fase, promovendo uma maior e melhor prevenção da saúde mental, psicológica, social e emocional na vida de todos nós, porque a todos nós diz respeito.
“O amor não consiste em olhar um para o outro, mas sim em olhar juntos na mesma direção”
Saint Exupéry
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